La nueva ley de acoso laboral ,o mejor, de convivencia pacifica

Por Martha BONILLA CASTRO

B&R Solucioneslegales

info@br-solucioneslegales.com

El pasado enero  se sancionó la  novedosa ley 1010 de 2006 que regula los comportamientos abusivos que pueden ocurrir en un ambiente laboral.  La dignidad humana, la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales, buscan ser protegidos con la nueva legislación. El tema no es nuevo pero esta ley entra a regularlo de manera detallada. 

Como sucede en derecho laboral, la ley pretende proteger a la parte más débil que es el empleado.  Sin embargo, lo novedoso es que no regula sólo la relación de arriba a abajo sino igualmente la de abajo a arriba e incluso entre compañeros. Regula aspectos como las relaciones interpersonales, que en el trabajo, tradicionalmente se han regulado por la moral, los hábitos o las buenas costumbres.  

En otros países este tipo de conductas empezaron a regularse desde inicios de los noventa.  El acoso sexual fue el que mayor publicidad obtuvo pero las nuevas leyes, como la colombiana, cubren otros tipos de abuso más sutiles.  El acoso laboral se conoce en inglés como mobbing y ha sido estudiado por psicólogos desde hace más de veinte años.

La entrada en vigor de esta ley ha hecho temer a los empresarios que los empleados abusen de ella.  Creemos no será así.  La ley misma prevé mecanismos para evitar que se cometan abusos de parte y parte.  Seguramente la mayoría de los conflictos se seguirán solucionando dentro de las empresas sin necesidad de acudir a instancias judiciales.  Finalmente,  esperamos que en la práctica las autoridades que apliquen la ley lo hagan de una manera razonable que no permita desbordamientos de las partes. 

Lo que si es seguro, es que con la nueva ley se tomarán mayores precauciones para evitar los abusos.  En últimas, esto deberá favorecer el rendimiento y productividad de las empresas al mejorar el ambiente laboral.

A continuación mostraremos brevemente algunos de los puntos de fondo que los empresarios deben conocer de esta nueva reglamentación 

¿Qué se entiende legalmente por acoso laboral?

Es toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

¿Qué tipos de acoso laboral existen?

1. Maltrato laboral. Ejercer violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes del empleado.

2. Persecución laboral: Conductas que busquen inducir la renuncia del empleado. Ejemplos: la descalificación, la carga excesiva de trabajo y los cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

3. Discriminación laboral: Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

4. Entorpecimiento laboral: obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Ejemplos: la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.

5. Inequidad laboral: Asignar funciones a menosprecio del trabajador.

6. Desprotección laboral: Poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad. 

¿Qué conductas constituyen acoso laboral?

Estas son algunas de las conductas que hacen presumir que hay acoso laboral

a) Agredir físicamente;

b) Usar expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona;

c) Hacer comentarios injuriosos, ultrajantes, hostiles, humillantes y amenazar injustificadas de despido delante de los compañeros de trabajo;

g) Burlarse en público sobre la apariencia física o la forma de vestir;

h) Hacer alusión pública a hechos de la intimidad de la persona;

i) Imponer deberes claramente extraños a las obligaciones

laborales.  Por ejemplo, exigencias abiertamente desproporcionadas y el cambio brusco e injustificado del lugar de trabajo o de la labor contratada;

j) Exigir laborar en horarios excesivos, cambiar sorpresivamente el turno laboral y la exigir permanente e injustificadamente laborar los domingos y días festivos;

l) Negarse a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;

m) Negarse injustificadamente a otorgar permisos, licencias por

enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones

para pedirlos;

n) Someterlo a un aislamiento social.

¿Si la conducta ocurre una sola vez se puede considerar acoso laboral?

En principio hay acoso cuando la conducta se lleva a cabo de manera repetida y pública.  Excepcionalmente, un sólo acto puede llegar a considerarse acoso laboral si es lo suficientemente grave. 

¿Pero entonces todo puede considerarse como acoso?

No, el empleador puede legítimamente utilizar su autoridad.  Las siguientes conductas no constituyen acoso laboral:

a) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria de los superiores sobre sus subalternos;

b) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad

empresarial e institucional;

d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a

solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación

laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de

rendimiento;

e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o

la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para

solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución;

f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por

terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa

causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo

i) Exigir el cumplimiento con las estipulaciones contenidas en los

reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.

¿Cuáles son las sanciones si se presenta un caso de acoso?

Ley establece una serie de multas que pueden ir entre 2 y 10 salarios mínimos.  Igualmente, puede ser que la empresa se vea obligada a reincorporar al empleado que fue objeto del acoso.

El empleado igualmente que abuse de este derecho podrá ser sancionado entre medio y 3 salarios mínimos que podrán ser descontados de su sueldo. 

¿Y ahora como empresario, qué debo hacer?

Lo primero es conocer muy bien la ley y hacerla respetar en su empresa.  Permitir que ocurran actos de acoso lo hace igualmente responsable.  Si usted no la interioriza tarde o temprano algún empleado se la hará entender.

La ley establece que en los reglamentos internos de las empresas se adopten mecanismos para prevenir los abusos.  Esto debe hacerse muy pronto porque la ley estableció un plazo poco razonable de tres meses para su incorporación. 

Recomendamos que cada vez se establezcan obligaciones más claras y objetivas en los contratos y reglamentos de trabajo.  Esto permitirá justificar las exigencias que se le hagan al personal.

Finalmente, establecer criterios objetivos de calificación de los empleados permite mantenerlos alineados y no tener que recurrir a abusos que sólo buscan hacer incurrir al empleado en una causal de terminación del contrato.